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Auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

La realización de una auditoría retributiva es un requisito para todas las empresas con más de 250 personas trabajadores, y a aquellas que, según los plazos establecidos por el RDL 6/2019, tengan la obligación de implantar un Plan de Igualdad. A partir de marzo de 2022, todas las empresas con más de 50 empleados.

* La auditoría retributiva estará incluida en el Plan de Igualdad y tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte.

Registro retributivo

  • Es de obligado cumplimiento para todas las empresas, independientemente de su tamaño.
  • Deberá contemplar toda la plantilla: incluido Personal directivo y altos cargos.
  • Deberá incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y las
    percepciones extrasalariales. Desglosado por sexo y distribuidos conforme establece el art. 28.02 del Estatuto de los trabajadores.
  • Período temporal de referencia: 1 año.

 

Contenido de la Auditoría Retributiva

1- Diagnóstico de la situación retributiva

  • Evaluación de puestos: estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

  • Comprobación de la relevancia de otros factores: desencadenantes de la diferencia retributiva.

Identificación de deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2- Plan de Actuación

  • Determinación de objetivos, actuaciones, cronograma y responsables de implantación y seguimiento.
  • Sistema de seguimiento y de implementación.

La empresa debe establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El
plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Con el objetivo de aportar una mayor garantía y solvencia al diagnóstico realizado, y asegurar el cumplimiento de los requisitos marcados por el RD en materia de auditoría retributiva, EQA ofrece un servicio de auditoría por un tercero independiente.

Preguntas frecuentes

RD 902/2020

El 13 de abril de 2021 entró en vigor el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, con el objetivo de establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

En el RD se definen los diferentes instrumentos para dar respuesta al principio de transparencia retributiva: el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puesto de trabajo de la clasificación profesional contenida en cada empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación, y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Este diagnóstico, su posterior auditoría y plan de actuación se debe realizar en el momento de la implementación del Plan de Igualdad, y son necesarios para la aceptación del Plan de Igualdad en el Registro, según se establece en el RD 901/2020, que regulan los planes de igualdad y su registro; y el RD 902/2020.

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